Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, in recepimento della direttiva UE sulla trasparenza retributiva, introduce una serie di adempimenti graduati in base alla dimensione occupazionale delle aziende. Orientarsi tra i nuovi obblighi richiede non solo la conoscenza delle scadenze, ma soprattutto un calcolo rigoroso e tecnico della forza aziendale per capire in quale fascia ci si posizioni.
La mappa degli obblighi per le aziende
Come evidenziato dalla “Mappa degli obblighi”, l’impatto della normativa varia sensibilmente a seconda del numero di dipendenti:
| OBBLIGHI | IMPRESE con meno di 10 DIP. | IMPRESE da 10 DIP. e meno di 50 DIP. | IMPRESE da 50 e meno di 100 DIP. | IMPRESE da 100 DIP. |
| Trasparenza candidati (articolo 5) | Sì | Sì | Sì | Sì |
| Trasparenza progressione economica (articolo 6) | No | No | Sì | Sì |
| Diritto di informazione individuale (articolo 7) | Sì (in attesa di decreto ministeriale) | Sì (in attesa di decreto ministeriale) | Sì | Sì |
| Comunicazioni di trasparenza aziendale (articolo 9) | No | No | No | Sì |
Come si calcola la media occupazionale: Le regole del Decreto
Il testo del decreto non contiene un articolo specifico che dettagli le modalità di calcolo delle soglie dimensionali; si prevede che tali dettagli tecnici verranno definiti tramite decreti ministeriali attuativi. Questi decreti stabiliranno come raccogliere i dati, anche avvalendosi delle informazioni già in possesso di enti come INPS, INAIL e Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) per ridurre gli oneri amministrativi. Unico riferimento è l’articolo 6, comma 3, il quale stabilisce testualmente:
“I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti, computati ai sensi dell’articolo 18, commi ottavo e nono, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e degli articoli 9, 18, 27 e 47 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.”
Si deduce pertanto che il riferimento in generale che il decreto legislativo 81/2015 sia il riferimento a cui attenersi per il calcolo.
Criteri di computo:
In base all’articolo 18 della Legge n. 300/1970 si computano tutti i dipendenti a tempo indeterminato, con esclusione del coniuge e parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. I lavoratori a tempo parziale si computano in proporzione all’orario svolto.
Art. 9 (Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale): Stabilisce che, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale che richieda il conteggio dei dipendenti, i lavoratori part-time sono calcolati in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto, rapportato a quello a tempo pieno.
Art. 18 (Computo del lavoratore intermittente): Dispone che i lavoratori assunti con contratto a chiamata (intermittente) sono computati nell’organico dell’impresa tenendo conto solo dell’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.
Art. 27 (Computo dei lavoratori a tempo determinato): Dispone che, salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
Art. 47 (Disposizioni finali sul contratto di apprendistato): Dispone che, fatte salve le diverse previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.
Facciamo un esempio per la verifica della soglia dei 50 dipendenti
Per effettuare la verifica rispetto all’anno di riferimento (ad esempio il 2025 per gli adempimenti successivi), non basta fotografare l’organico, ma occorre seguire due binari di calcolo distinti a seconda della tipologia contrattuale:
1. Lavoratori a Tempo Indeterminato
Per questa categoria si applica il concetto di “normale occupazione” registrata nell’anno di riferimento calcolata come dia annuale.
- I lavoratori Full-Time pesano come 1 unità.
- I lavoratori Part-Time vanno riproporzionati in base alla percentuale di orario ridotto prevista dal loro contratto rispetto all’orario a tempo pieno (es. un part-time al 50% vale 0,5).
2. Lavoratori a Tempo Determinato (Contratti a termine)
Questo è il punto di maggiore attenzione tecnica. Per espressa disposizione dell’Art. 27 del D.Lgs. 81/2015 (richiamato dal decreto), il computo dei lavoratori a termine non si limita all’anno in corso, bensì sulla media mensile dei lavoratori impiegati nel biennio precedente, calcolata in base alla durata effettiva dei loro contratti.
Pertanto, l’indicazione di calcolare la media sull’intero biennio (24 mesi complessivi) è giuridicamente corretta ed evita che un picco stagionale o un incremento temporaneo di contratti a termine nell’ultimo anno faccia sforare artificialmente la soglia dei 50 dipendenti.
Esempi Operativi di Calcolo
Vediamo due casi pratici per capire come si applicano queste regole e come l’effetto “spalmatura” del biennio sui contratti a termine tuteli le aziende con fluttuazioni di organico.
Caso 1: Azienda a stabilità organica
Immaginiamo un’azienda che analizza la propria consistenza nel 2025:
- Tempo Indeterminato (2025): 40 lavoratori full-time (= 40 unità -> 38 in forza tutto l’anno + 2 cessati il 30/06/2025 che contano 1 + 2 assunti il 01/07/2025 che contano 1) + 4 lavoratori part-time al 50% (= 2 unità). Totale Indeterminati = 42.
- Tempo Determinato (Biennio 2024-2025): * Nel 2024: 3 contratti da 6 mesi ciascuno (3 × 6 = 18 mesi-uomo).
- Nel 2025: 4 contratti da 9 mesi ciascuno (4 × 9 = 36 mesi-uomo).
- Totale mesi lavorati nel biennio: 54 mesi.
- Media biennale: 54 mesi / 24 mesi totali = 2,25 unità.
Conteggio Finale: 42 + 2,25 = 44,25 dipendenti. Esito: L’azienda ha meno di 50 dipendenti ed è esentata dall’obbligo dei criteri di progressione economica.
Caso 2: Azienda con picco di contratti a termine nell’ultimo anno
Immaginiamo un’azienda che nel 2025 vive una forte crescita temporanea:
- Tempo Indeterminato (2025): 45 lavoratori full-time stabilmente occupati (= 45 unità).
- Tempo Determinato (Biennio 2024-2025):
- Nel 2024: 0 contratti a termine.
- Nel 2025: 12 lavoratori assunti a termine per 8 mesi ciascuno (12 × 8 = 96 mesi-uomo).
- Calcolo media biennale: 96 mesi / 24 mesi = 4 unità.
Conteggio Finale: 45 (indeterminati) + 4 (media biennale determinati) = 49 dipendenti. Esito: Se l’azienda avesse calcolato i tempi determinati basandosi esclusivamente sulle frazioni dell’ultimo anno (96 mesi / 12 mesi = 8 unità), il risultato sarebbe stato di 53 dipendenti, facendo scattare l’obbligo. Grazie alla corretta applicazione della media biennale prevista dall’Art. 27, l’organico si stabilizza a 49 e l’azienda rimane sotto la soglia.