Trasparenza Retributiva: Tutto ciò che HR e Consulenti devono sapere

Il quadro normativo: dalla Direttiva UE al decreto italiano

Il Consiglio dei Ministri del 30 aprile 2026 ha approvato in via definitiva il Decreto Legislativo n. 62/2026, che recepisce nell’ordinamento italiano la Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, finalizzata a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il provvedimento entrerà in vigore il 7 giugno 2026 — termine ultimo imposto dall’Unione Europea agli Stati membri — e segna un cambio generazionale profondo nella gestione retributiva delle organizzazioni italiane, sia pubbliche che private.

Ambito di applicazione

Il decreto si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato. In particolare, sono inclusi (Art. 2, comma 2):

• Lavoratori a tempo determinato e indeterminato
• Lavoratori part-time
• Dirigenti

Sono invece espressamente esclusi dall’ambito di applicazione:

• Lavoratori con contratto di apprendistato
• Lavoratori domestici
• Lavoratori intermittenti

Alcune disposizioni si estendono anche ai candidati nella fase di selezione del personale, introducendo nuovi obblighi fin dal primo contatto tra datore di lavoro e aspirante dipendente.

Nota per i consulenti del lavoro: le esclusioni di apprendistato, lavoro domestico e lavoro intermittente hanno suscitato rilievi critici in sede parlamentare. Il dossier dei Servizi Studi di Camera e Senato (Atto del Governo n. 379, p. 15-16) segnala la potenziale incompatibilità con il considerando n. 18 della Direttiva UE 2023/970, che invece include esplicitamente tali categorie “a condizione che soddisfino i criteri pertinenti”. Sono stati formulati specifici inviti a valutare l’opportunità di rivedere le esclusioni. Si consiglia di monitorare eventuali modifiche in sede di approvazione definitiva e pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Le definizioni operative fondamentali

Il decreto introduce due nozioni chiave che costituiscono il perimetro giuridico dell’analisi retributiva:

 “Stesso lavoro”

Si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale previsti dal CCNL applicato. Le prestazioni sono comparabili solo se riconducibili, oltre che agli stessi livello e categoria, anche allo stesso ruolo secondo i sistemi di classificazione dei contratti collettivi.

“Lavoro di pari valore”

Si intende la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, quali competenze, responsabilità e condizioni di lavoro, con riferimento al CCNL applicato dal datore di lavoro.

Prime considerazioni: Sull’aspetto della comparazione le aziende, e soprattutto gli HR manager, dovranno rendere omogeneo il confronto soprattutto quando la sola categoria legale non soddisfa le condizioni previste dalla norma. Sebbene non sia un adempimento strettamente richiesto dalla norma, ritengo che sia opportuno l’indicazione chiara della mansione nel prospetto paga in modo da renderebbe più chiaro e trasparente il ruolo assegnato al dipendente.

Cosa rientra nel “livello retributivo” comparabile?

Il decreto chiarisce che la comparazione deve avvenire sulla totalità degli elementi continuativi e fissi della retribuzione. Sono esclusi i trattamenti economici individuali non strutturali, ovvero:

– Superminimi individuali

– Premi di produttività e incentivi MBO/LTI

– Maggiorazioni per straordinario o lavoro notturno se occasionali

– Qualsiasi componente riconosciuta su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzata

Punto critico: questa delimitazione esclude dalla comparazione proprio quell’ambito dove si concentra la maggior parte del divario retributivo nel settore privato, come evidenziato durante le audizioni parlamentari. Il testo definitivo ha tuttavia mantenuto l’impostazione dello schema preliminare, nonostante le osservazioni delle Commissioni parlamentari.

Il ruolo centrale del CCNL e la presunzione di conformità

Uno degli elementi qualificanti del decreto è la scelta di valorizzare esplicitamente i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL come riferimenti unitari per la definizione dei concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”.

Laddove trovi applicazione un CCNL sottoscritto da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, opera una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza.

Questa presunzione, tuttavia, può essere superata in caso di accertamento di discriminazioni individuali. Restano comunque in capo all’azienda tutti gli altri obblighi informativi, di conseguenza l’applicazione del CCNL rappresenta un punto di partenza al quale va associata una politica retributiva che eviti le discriminazioni di genere e che prevenga i contenziosi con i dipendenti.

I nuovi obblighi: trasparenza nel reclutamento e diritti dei lavoratori

1. Trasparenza pre-assunzione

A partire dal 7 giugno 2026, ogni annuncio di lavoro dovrà indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione offerta. Il divieto di segreto salariale scatta fin dal colloquio.

È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Tale divieto si estende anche alle agenzie e ai soggetti terzi eventualmente incaricati della fase di selezione.

Le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte in modo non discriminatorio e con avvisi di selezione neutrali sotto il profilo del genere.

2. Diritto di informazione dei lavoratori

I lavoratori dipendenti hanno il diritto — esercitabile direttamente o tramite sindacati o organismi per la parità — di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per le categorie che svolgono mansioni di pari valore nella medesima organizzazione.

• La richiesta è ammessa una sola volta l’anno
• L’azienda deve rispondere entro due mesi (il decreto definitivo ha specificato il termine in 60 giorni rispetto alla formulazione generica precedente)
• È vietata qualsiasi clausola contrattuale che impedisca ai dipendenti di parlare del proprio stipendio

3. Criteri oggettivi e neutrali

I sistemi di progressione economica e di carriera devono basarsi esclusivamente su parametri privi di pregiudizi di genere. I datori di lavoro devono rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, aumenti e progressioni, in linea con quanto già previsto per la certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125).

Reporting e monitoraggio: gli obblighi per le imprese con ≥100 dipendenti

Per le aziende con almeno 100 dipendenti, il decreto introduce obblighi periodici e cogenti di misurazione e comunicazione del divario retributivo di genere. I dati da rilevare comprendono:

• Divario retributivo medio e mediano tra uomini e donne
• Componenti variabili della retribuzione
• Distribuzione dei dipendenti nei quartili retributivi
• Differenze per categoria professionale

La trasmissione avviene all’Organismo di monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro. I dati possono essere pubblicati anche sul sito aziendale.

Nota tecnica: Le modalità di raccolta e trasmissione dei dati saranno definite con decreto ministeriale entro 90 giorni dall’entrata in vigore (presumibilmente entro settembre 2026), sentito il Garante Privacy. Il decreto prevede l’utilizzo di dati già disponibili presso INPS, INAIL e INL per ridurre gli oneri amministrativi a carico delle imprese.

Le scadenze per la prima raccolta dati

La soglia critica del 5%

Se dall’analisi emerge un divario retributivo di genere superiore al 5% per una categoria di lavoratori, non giustificato da fattori oggettivi e non corretto entro sei mesi, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.

Il decreto definitivo aggiunge due rilevanti elementi operativi rispetto alla versione precedente:

1. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere alle richieste di chiarimenti entro 60 giorni
2. In caso di mancato accordo sindacale, l’Ispettorato del Lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti possono essere invitati a prendere parte alla procedura di attuazione delle misure correttive

L’Organismo di monitoraggio nazionale

Il decreto istituisce un nuovo ente presso il Ministero del Lavoro con il compito di:

• Raccogliere e analizzare i dati sul divario retributivo trasmessi dalle imprese
• Pubblicare i risultati dell’analisi
• Monitorare le cause strutturali del gender pay gap nel mercato del lavoro italiano

Le semplificazioni per le PMI

Il decreto introduce un regime differenziato in funzione della dimensione aziendale:

– Imprese con meno di 49 dipendenti: sono previste modalità semplificate definite da decreto ministeriale

– Imprese con meno di 100 dipendenti: esonerate dagli obblighi di reporting del gender pay gap (ma soggette a tutti gli altri obblighi informativi)

Punto di attenzione: nel decreto non è presente un articolo nel quale vengono fornite indicazione sul calcolo delle soglie dimensionali aziendali, è presumibile l’indicazione nei decreti ministeriali attuativi (Art. 9, comma 3).

Esempi pratici di calcolo del Gender Pay Gap

Questa sezione illustra — con dati simulati — come un’azienda di medie dimensioni dovrà operare concretamente per adempiere agli obblighi di reporting.

Il dataset di partenza: esempio aziendale

Supponiamo un’azienda del settore terziario con 180 dipendenti (soglia 150–249), che applica il CCNL Commercio. La tabella seguente mostra un estratto semplificato del dataset retributivo da elaborare per il reporting.

Attenzione: nella RAL vanno inclusi esclusivamente gli elementi fissi e continuativi: minimo tabellare CCNL, scatti di anzianità, indennità fisse e generalizzate, superminimi collettivi di secondo livello. Sono esclusi: premi MBO, straordinari occasionali, superminimi individuali.

Calcolo 1 — Divario retributivo medio (Mean Gender Pay Gap)

Il divario medio si calcola come differenza percentuale tra la retribuzione oraria lorda media degli uomini e quella delle donne, prendendo come riferimento la retribuzione oraria annua lorda.

Formula: GPG medio = [(Retribuzione media M – Retribuzione media F) / Retribuzione media M] × 100

Esempio — categoria “Impiegati senior” (1° livello CCNL):

GPG medio = [(40.200 – 37.800) / 40.200] × 100 = 5,97%

Il divario del 5,97% supera la soglia critica del 5% prevista dal decreto. Scatta pertanto l’obbligo di avviare la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori entro 6 mesi dalla rilevazione, se il divario non viene corretto.

Calcolo 2 — Divario retributivo mediano (Median Gender Pay Gap)

Il divario mediano misura la differenza tra il valore centrale della distribuzione retributiva maschile e femminile, ed è meno sensibile agli stipendi insolitamente alti o bassi rispetto alla media.

Formula: GPG mediano = [(Mediana M – Mediana F) / Mediana M] × 100

Esempio — stessa categoria:

Ordinando le retribuzioni in modo crescente per ciascun genere:

– Mediana uomini: 39.800 €

– Mediana donne: 37.200 €

GPG mediano = [(39.800 – 37.200) / 39.800] × 100 = 6,53%

Il divario mediano è spesso superiore a quello medio perché non viene “livellato” dai valori estremi. Entrambi i valori devono essere comunicati nel report.

Calcolo 3 — Distribuzione per quartili retributivi

La distribuzione per quartili mostra in quale fascia della scala retributiva si concentrano donne e uomini, rivelandosi uno degli indicatori più efficaci per fotografare le disparità di genere nei ruoli chiave.

Metodo di calcolo:

1. Ordinare tutti i dipendenti per retribuzione crescente

2. Dividere in 4 gruppi uguali (quartili Q1–Q4)

3. Calcolare la percentuale di donne e uomini in ciascun quartile

Esempio — azienda con 180 dipendenti (45 per quartile):

Lettura del dato: nonostante una distribuzione di genere equilibrata (50/50), le donne sono sovrarappresentate nei quartili inferiori (Q1: 68,9%) e sottorappresentate in quelli superiori (Q4: 28,9%). Questo pattern è esattamente ciò che il decreto vuole rendere visibile e misurabile.

Clusterizzazione delle categorie comparabili: come costruire i gruppi di analisi

Uno degli aspetti più delicati per i responsabili HR è definire correttamente i cluster di lavoratori comparabili su cui effettuare l’analisi. Un errore in questa fase invalida l’intera reportistica.

Regola generale: il CCNL come mappa di riferimento

Il decreto stabilisce che le prestazioni sono comparabili solo se riconducibili allo stesso livello retributivo, stessa categoria legale e stessa qualifica esemplificativa previsti dal CCNL. Non si confrontano liberamente posizioni di livelli diversi.

Schema di clusterizzazione — esempio CCNL Commercio (Confcommercio)

Attenzione pratica: un “Impiegato amministrativo” in 2° livello e un “Specialista paghe” in 1° livello non sono comparabili ai fini del decreto, anche se svolgono attività affini. La comparazione avviene solo all’interno dello stesso cluster.

Caso critico: le grandi aziende con profili eterogenei

Nelle grandi organizzazioni, uno stesso livello contrattuale può comprendere professionalità molto diverse (es. in 1° livello: un analista IT e un responsabile commerciale). In questi casi il decreto impone di integrare il CCNL con un sistema di classificazione interno più granulare, fondato su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Esempio di sotto-clusterizzazione interna per il 1° livello:

All’interno di ciascun sotto-cluster si applica il calcolo del GPG. Questo approccio è più granulare ma anche più difendibile in sede di eventuale contenzioso.

Il test del 5%: quando scatta la valutazione congiunta

Una volta definiti i cluster e calcolati i divari, il processo decisionale è il seguente:

Per ogni cluster:

• GPG medio ≤ 5% E GPG mediano ≤ 5%
  • Nessuna azione obbligatoria. Monitoraggio periodico.

• GPG medio > 5% OPPURE GPG mediano > 5%
  • Il divario è giustificato da fattori oggettivi? (es. anzianità media diversa, distribuzione turni, ecc.)
    • SI → Documentare i fattori. Nessuna valutazione congiunta.
    • NO → Avviare valutazione congiunta con RSU/RSA entro 6 mesi
      • Mancato accordo entro il termine?
        • Coinvolgere ITL e Organismi per la parità

Esempio completo di output del report aziendale

Di seguito uno schema del report che le aziende dovranno trasmettere all’Organismo di monitoraggio del Ministero del Lavoro:

In questo scenario, l’azienda dovrà attivare la procedura di valutazione congiunta per i cluster A e B, documentando le cause del divario e concordando con le RSU un piano di rientro con scadenze definite.

Cosa devono fare subito HR Manager e Consulenti del Lavoro

Adempimenti immediati (dal 7 giugno 2026)

1. Rivedere tutti gli annunci di lavoro: inserire la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista

2. Eliminare dalle procedure di selezione ogni richiesta di informazioni sulla storia retributiva dei candidati

3. Verificare i contratti individuali per individuare ed eliminare eventuali clausole di segretezza sulle retribuzioni

4. Aggiornare le lettere di assunzione per includere, ove necessario, i criteri retributivi e le modalità di progressione

5. Predisporre le procedure per rispondere alle richieste scritte dei lavoratori sui livelli retributivi medi entro 60 giorni

Adempimenti a medio termine (entro 2027)

6. Condurre un audit retributivo interno preventivo: simulare il calcolo del gender pay gap medio, mediano e per quartili prima della prima scadenza di reporting

7. Verificare i sistemi di classificazione interna rispetto ai CCNL applicati, identificando le qualifiche comparabili

8. Mappare le componenti retributive distinguendo tra elementi fissi e continuativi (inclusi nella comparazione) e componenti variabili e discrezionali (esclusi)

9. Monitorare i decreti ministeriali attuativi sulle modalità tecniche di raccolta e trasmissione dei dati (attesi entro settembre 2026)

10. Avviare il dialogo con le RSU/RSA per strutturare la valutazione congiunta richiesta in caso di superamento della soglia del 5%

Considerazioni finali per i professionisti HR

La trasparenza retributiva non è solo un obbligo di compliance: è un cambiamento organizzativo strutturale che ridisegna il rapporto tra datori di lavoro, lavoratori e rappresentanze sindacali. La normativa si intreccia direttamente con i processi di recruiting, con i sistemi di classificazione CCNL, con la certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125) e con i criteri ESG sempre più rilevanti per la governance aziendale.